Thuiswerken & Rechtspraak: 9 belangrijke lessen voor werkgevers

Thuiswerken & Rechtspraak: 9 belangrijke lessen voor werkgevers

Zo richt je je thuiswerkbeleid juridisch én praktisch goed in

Thuiswerken is blijvend. Maar wat ooit begon als noodoplossing tijdens corona, is uitgegroeid tot een complex juridisch speelveld. Werkgevers lopen tegenwoordig tegen vragen aan als:

• Heeft een werknemer recht op blijvend thuiswerken?
• Mag ik mijn thuiswerk- of reiskostenvergoeding zomaar aanpassen of stoppen?
• Wat als iemand ‘dagdieverij’ pleegt tijdens het thuiswerken?
• Is inlogtijd ook werktijd?
• Mag iemand langdurig vanuit het buitenland thuiswerken?

De rechtspraak van de afgelopen jaren geeft duidelijke richting. In deze blog zetten we negen recente uitspraken (2021–2025) overzichtelijk op een rij én vertalen we ze naar praktische do’s & don’ts voor jouw organisatie.

Aan het einde laten we zien hoe KantoorArtikelen.nl en ITC Furniture kunnen helpen om je thuiswerkbeleid concreet te maken met een professionele, ergonomische en hybride-proof werkplekinrichting.

1. Geen automatisch recht op volledig thuiswerken

ECLI:NL:RBMNE:2024:5717 – Rechtbank Midden-Nederland (22 juli 2024) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBMNE:2024:5717

In deze zaak ging het om een notarieel medewerkster die al geruime tijd grotendeels vanuit huis werkte. Tijdens en na corona wilde ze nog maar uitsluitend thuis werken, terwijl de werkgever haar juist vaker op kantoor nodig had (o.a. voor begeleiding van collega’s).

• De discussie over thuiswerken escaleerde.
• Werknemer meldde zich ziek en het conflict sleepte bijna twee jaar voort.
• Mediation mislukte en uiteindelijk werd de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Belangrijk:

• De kantonrechter oordeelt dat er géén verkregen recht op volledig thuiswerken
  Dat de werkgever thuiswerken lang heeft toegestaan, betekent niet dat de werknemer daar voor altijd aanspraak op kan maken.
• De verhouding was zó verstoord dat ontbinding op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) gerechtvaardigd was.
• Wel kreeg de werknemer een transitievergoeding, maar géén billijke vergoeding.

Les voor werkgevers

• Leg in contract, personeelshandboek of thuiswerkregeling duidelijk vast:
  • In welke mate thuiswerken is toegestaan (bijv. max. 2 thuiswerkdagen per week).
  • Dat de werkgever beleid mag wijzigen bij veranderende omstandigheden.
• Sta je (tijdelijk) meer thuiswerken toe? Benoem expliciet dat dit geen definitieve aanspraak

2. Instructierecht: werkgever mag (meer) kantoordagen eisen

ECLI:NL:GHSHE:2024:113 – Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (18 januari 2024)

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHSHE:2024:113

Een werknemer werkte jarenlang vier dagen thuis en één dag op kantoor. Na nieuw beleid moesten werknemers drie dagen per week naar kantoor komen. De werknemer weigerde structureel, onder andere om medische redenen, en wilde haar oude situatie houden.

De werkgever:

• bood alternatieve functies met minder kantoordagen;
• dacht mee over oplossingen (bijv. hotelovernachting tussen twee kantoordagen);
• maar kwam niet verder: er ontstond een impasse.

Het hof oordeelt:

• Het thuiswerkbeleid + instructierecht (art. 7:660 BW) geven de werkgever de ruimte om twee kantoordagen per week te verlangen.
• De werkgever handelde niet ernstig verwijtbaar.
• De arbeidsverhouding was wel duurzaam verstoord, dus ontbinding is terecht (met reguliere transitievergoeding, geen billijke vergoeding).

Les voor werkgevers

• Zorg voor een duidelijk thuiswerkbeleid dat je kunt koppelen aan je instructierecht:
  • aantal vaste kantoordagen;
  • uitzonderingen (bijv. medisch, mantelzorg);
  • hoe verzoeken tot afwijken worden beoordeeld.
• Documenteer zorgvuldig welke oplossingen je hebt aangeboden (andere functie, aanpassing werkplek, reiskosten, hotel, etc.).

3. OR en thuiswerkregeling: bovenwettelijk instemmingsrecht bij vergoedingen

ECLI:NL:GHDHA:2022:835 – Gerechtshof Den Haag (1 februari 2022)

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:GHDHA:2022:835

Tijdens corona besluit een werkgever de reiskostenvergoeding tijdelijk door te betalen, ook al werken medewerkers thuis. Daarvoor wordt de gemeenschappelijke ondernemingsraad (GOR) om instemming gevraagd. Later wil de werkgever de reiskostenvergoeding juist stopzetten voor thuiswerkers, en vraagt wéér instemming.

De GOR weigert. De werkgever zegt: “Dat was een vergissing, er is eigenlijk geen instemmingsrecht.” Het hof zegt: jammer dan.

Kernpunten:

• Door vrijwillig instemming te vragen over een onderwerp waar formeel geen instemmingsrecht voor nodig was, heeft de werkgever een bovenwettelijk instemmingsrecht gecreëerd (art. 32 WOR). Academie voor de Rechtspraktijk
• De OR mag dan dus wél blokkeren en nietigheid inroepen bij het stoppen van de vergoeding.

Les voor werkgevers

• Wil je de OR alleen informeren over thuiswerk-/kostenbeleid? Formuleer dat expliciet als “ter kennisgeving”.
• Vraag je instemming terwijl dat niet hoeft, dan kan dat je juridisch binden:
  • Leg afspraken met de OR over thuiswerkvergoedingen en -beleid duidelijk vast.
  • Betrek de OR tijdig als je beleid structureel wijzigt (denk aan switch van standaard reiskosten naar thuiswerkvergoeding).

4. Wijziging onkostenvergoeding is niet altijd een wijziging van loon

ECLI:NL:RBROT:2022:10979 – Rechtbank Rotterdam (16 december 2022)

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2022:10979

Bij Linde Gas Benelux werd een vaste onkostenvergoeding gewijzigd in een declaratiesysteem: medewerkers kregen niet langer een vast bedrag, maar moesten kosten declareren.

De kantonrechter:

• kwalificeert de oude vergoeding als echte onkostenvergoeding, niet als loon;
• vindt dat het nieuwe systeem nog steeds kosten dekt;
• oordeelt dat de werkgever deze wijziging mocht doorvoeren; de vorderingen van werknemers worden afgewezen.

Later wordt in andere rechtspraak benadrukt dat wanneer zo’n vergoeding feitelijk verkapt loon is, een werkgever niet zomaar mag stoppen zonder zwaarwegende reden en goed voorstel.

Les voor werkgevers

• Analyseer of je thuiswerk- of onkostenvergoeding:
  • echte onkosten dekt (bijv. internet, stroom, Arbo roof bureau), of
  • in de praktijk is verworden tot (verkapt) loon.
• Wil je van een vaste vergoeding naar declareren?
  • Zorg voor een goede onderbouwing (bijv. daling van reis-/representatiekosten door structureel thuiswerken).
  • Leg de wijziging netjes uit, geef medewerkers een redelijke overgangstermijn of afbouwregeling.

5. Thuiswerken bij slecht winterweer: geen ontslag op staande voet

ECLI:NL:RBROT:2021:5605 – Rechtbank Rotterdam (16 juni 2021)

https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2021:5605

Een werkneemster weigert tijdens extreem winterweer naar kantoor te komen omdat zij fietsen te gevaarlijk vindt. Ze wil thuiswerken. De werkgever beschouwt dit als werkweigering en ontslaat haar op staande voet.

De kantonrechter:

• oordeelt dat ontslag op staande voet te ver gaat;
• benadrukt dat alle omstandigheden moeten worden meegewogen (weer, veiligheid, onderlinge communicatie, alternatieve oplossingen);
• het ontslag is niet rechtsgeldig.

Les voor werkgevers

• Bij extreem weer (sneeuw, ijzel, storm) is het verstandig om:
  • flexibel om te gaan met thuiswerken of werktijden;
  • duidelijke afspraken te maken over bereikbaarheid en taken;
  • altijd eerst lichtere maatregelen te overwegen in plaats van meteen naar ontslag te grijpen.
• Leg in je thuiswerk- of calamiteitenregeling vast hoe je omgaat met onveilige reisomstandigheden.

6. Dagdieverij & urenfraude bij thuiswerken: bewijs is cruciaal

ECLI:NL:RBLIM:2023:1284 – Rechtbank Limburg (20 februari 2023) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBLIM:2023:1284

ECLI:NL:RBNHO:2025:8003 – Rechtbank Noord-Holland (15 juli 2025) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBNHO:2025:8003

Met meer thuiswerken komt een klassiek probleem terug in een nieuw jasje: dagdieverij (tijd stelen van de baas, minder werken dan afgesproken uren). Werkgevers grijpen soms hard in, maar de rechtspraak is streng:

• In Limburg (RBLIM:2023:1284) speelde discussie over uren/verlofregistratie. De werknemer werd verwijtbaar gedrag verweten, maar de rechter vond geen bewijs van bewuste fraude, waardoor zwaar sanctiebeleid niet houdbaar was.
• In Noord-Holland (RBNHO:2025:8003) werd een werknemer beschuldigd van “dagdieverij” bij thuiswerken. De werkgever wilde ontbinding wegens verwijtbaar handelen. De rechter:
  • vond dagdieverij niet aangetoond;
  • ontbond wel wegens verstoorde arbeidsverhouding, maar
  • achtte het handelen van de werkgever ernstig verwijtbaar en kende een billijke vergoeding toe aan de werknemer. 

Les voor werkgevers

• Controle op thuiswerkers mag, maar:
  • zorg voor duidelijke afspraken over werktijden, bereikbaarheid en systemen (logins, CRM, telefoon);
  • leg in beleid vast welke registratiemiddelen je gebruikt;
  • wees transparant over (privacy vriendelijke) monitoring.
• Beschuldig je iemand van fraude?
  • Doe altijd een zorgvuldige feitencheck;
  • hoor en wederhoor;
  • weeg alternatieve maatregelen (gesprek, waarschuwing) af.
• Onterechte beschuldigingen kunnen leiden tot:
  • ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever;
  • hoge billijke vergoedingen.

7. Langdurig thuiswerken vanuit het buitenland: maak keiharde afspraken

ECLI:NL:RBROT:2024:8017 – Rechtbank Rotterdam (27 augustus 2024) https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2024:8017

Een werkneemster van een callcenter krijgt toestemming om tijdelijk vanuit Turkije te werken (voor een medische behandeling en revalidatie). Later wordt zij daar zwanger en blijft langer in Turkije. De werkgever:

• probeert haar over te zetten naar een Turkse entiteit met lager salaris;
• eist dat zij maanden voor de bevalling terugkomt naar Nederland;
• ontzegt haar de online toegang tot systemen;
• ontslaat haar vervolgens op staande voet wegens o.a. werkweigering.

De kantonrechter:

• vindt geen geldige dringende reden voor ontslag;
• stelt vast dat er geen duidelijke schriftelijke afspraken waren over de duur en voorwaarden van het werken vanuit Turkije;
• oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is en dat loon moet worden doorbetaald.

Les voor werkgevers

Werkt iemand (tijdelijk) vanuit het buitenland? Regel dan schriftelijk:

• periode en einddatum van de buitenlandse werkplek;
• tijdzone, werktijden en bereikbaarheid;
• impact op belasting en sociale zekerheid;
• wat er gebeurt bij verlenging, ziekte of zwangerschap;
• of terugkeer naar Nederland verplicht kan worden gesteld en wanneer.

Zonder deze afspraken loop je groot risico op onterecht ontslag, doorbetalingsverplichtingen én extra kosten.

8. Inlogtijd van thuiswerkers is geen arbeidstijd

ECLI:NL:RBDHA:2023:14542 – Rechtbank Den Haag (3 augustus 2023) – Teleperformance https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2023:14542

In de zogeheten Teleperformance-zaak vordert een thuiswerkende medewerker loon over de tijd die zij vóór aanvang van haar dienst besteedt aan inloggen en opstarten van systemen.

De rechtbank Den Haag:

• oordeelt dat deze inlogtijd geen arbeidstijd is in de zin van de arbeidsovereenkomst;
• dus bestaat er géén recht op loon over die periode;
• benadrukt dat de beoordeling van wat “arbeidstijd” is, afhangt van de concrete afspraken en omstandigheden (cao, contract).

Les voor werkgevers

• Leg in arbeidsovereenkomst, personeelshandboek of thuiswerkreglement vast:
  • wanneer de werktijd precies begint en eindigt;
  • hoe je omgaat met opstart- en inlogtijd;
  • of er bijvoorbeeld een korte betaalde voorbereidingstijd geldt.
• Zorg dat planningssystemen, urenregistratie en HR-policy op elkaar aansluiten, zodat discussie achteraf wordt voorkomen.

9. OR en thuiswerkbeleid: stoppen van vergoedingen en beleid wíjzigen

Naast bovenstaande uitspraken is er een duidelijke trend in recente rechtspraak (2024–2025): de ondernemingsraad heeft een stevige stem bij wijziging van thuiswerkbeleid en -vergoedingen.

• In GHDHA:2022:835 zagen we al dat je door vrijwillig instemming te vragen een bovenwettelijk instemmingsrecht kunt creëren.
• In latere zaken (bijv. RBOBR:2025:5758 over strenger thuiswerkbeleid en kantoorplicht) bevestigen rechters dat wijzigingen in thuiswerkbeleid vaak onder 27 WOR (instemmingsrecht) vallen als het gaat om arbeidsomstandigheden, werktijden en vergoedingen.

Les voor werkgevers

• Wil je thuiswerkbeleid aanscherpen of terugdraaien (bijv. meer kantoordagen, minder thuiswerkvergoeding)?
  • check altijd of dit een instemmingsplichtig onderwerp is;
  • betrek de OR tijdig en zorgvuldig;
  • motiveer je besluit met bedrijfseconomische/organisatorische redenen.

Checklist: zo maak je je thuiswerkbeleid juridisch én praktisch future-proof

Op basis van deze rechtspraak kun je als werkgever in 2025 niet meer om een goed doordacht thuiswerkbeleid heen. Een praktische checklist:

A. Thuiswerkafspraken & aanwezigheid op kantoor

• Leg vast:
  • hoeveel dagen per week thuiswerken is toegestaan;
  • welke functies wél of juist niet (volledig) thuis kunnen werken;
  • hoe verzoeken om meer/minder kantoordagen beoordeeld worden.
• Benoem nadrukkelijk dat (meer) thuiswerken een faciliteit is, geen automatisch recht.

B. Vergoedingen & kosten

• Maak onderscheid tussen:
  • reiskostenvergoeding;
  • thuiswerkvergoeding (NIBUD/Belastingdienst-norm, arbokosten);
  • andere onkosten (internet, telefoon, ergonomische middelen).
• Leg vast:
  • wanneer vergoeding stopt (bijv. langdurig thuiswerken → geen reiskosten);
  • of je overstapt naar declareren in plaats van vaste bedragen.

C. Uren, controle & privacy bij thuiswerken

• Regel:
  • hoe uren worden geregistreerd (systeem, app, timesheets);
  • wanneer iemand “online” moet zijn (core hours, flexuren);
  • hoe je misbruik voorkomt zonder privacyregels te schenden.
• Beschuldig je iemand van fraude? Zorg voor:
  • goed bewijs;
  • hoor en wederhoor;
  • een proportionele reactie.

D. Thuiswerken vanuit het buitenland

• Stel een apart buitenland-thuiswerkprotocol op:
  • duur, doel en locatie;
  • fiscaliteit, sociale zekerheid en verzekeringen;
  • terugkeerplicht en scenario’s (zwangerschap, ziekte).

E. OR & medezeggenschap

• Check per wijziging:
  • raakt dit arbeidsomstandigheden, werktijden, verlof of vergoedingen?
  • dan is er waarschijnlijk een instemmingsrecht van de OR.
• Leg gemaakte afspraken met de OR schriftelijk vast, zeker rond thuiswerkvergoedingen.

En dan nu de praktijk: een juridisch kloppend beleid vraagt ook om een goede werkplek

Alle bovenstaande uitspraken hebben één gemene deler:
thuiswerken is geen vrijblijvend extraatje meer, maar een structureel onderdeel van de arbeidsrelatie.

Dat betekent ook:

• je moet als werkgever aantoonbaar zorgen voor een veilige, ergonomische werkplek (Arbowet);
• discussies over thuiswerken gaan vaak óók over:
  • werkdruk en welzijn;
  • productiviteit en bereikbaarheid;
  • samenwerking en cultuur.

Een helder thuiswerkbeleid werkt alleen als de fysieke werkplek daarbij aansluit.

Hoe KantoorArtikelen.nl en ITC Furniture je hierbij helpen

1. KantoorArtikelen.nl - alles voor een professionele thuiswerkplek

Met KantoorArtikelen.nl zorg je dat thuiswerkers praktisch en ergonomisch goed zijn uitgerust, in lijn met je beleid:

• ergonomische bureaustoelen en zit-sta bureaus;
• monitorarmen, laptopstandaards en externe toetsenborden;
• akoestische oplossingen (bijv. panelen) voor rustige video-calls;
• kabelmanagement en verlichting om de werkplek Arbo-proof te maken.

Je kunt je juridische afspraken (bijv. “werkgever faciliteert basis thuiswerkplek”) direct vertalen naar concrete pakketten per functie of per FTE.

2. ITC Furniture - hybride kantoor & thuiswerk in één lijn

ITC Furniture helpt organisaties bij het inrichten van zowel kantoor- als thuiswerkplekken, zodat:

• het kantoor aantrekkelijk blijft voor de verplichte kantoordagen zien dat die dagen er vaak moeten zijn.
• de look & feel van kantoor en thuiswerkplek op elkaar aansluiten.
• er ruimte is voor flexibele werkzones, concentratieplekken én overlegruimtes.

Denk aan:

• projectinrichting van je kantoor met focus op hybride werken;
• standaard “thuiswerk-sets” die passen bij je huisstijl;
• advies over ergonomie, Arbo en praktische richtlijnen per functie.

Zo creëert ITC Furniture een toekomstbestendige werkomgeving waarin thuiswerken en kantoorwerk naadloos samenkomen en medewerkers elke dag optimaal kunnen presteren.

Bel ons voor hulp, advies, informatie: +31 (0)45 – 522 93 11

Of vul onderstaand formulier in, dan nemen wij contact op met de juiste persoon: